En 2016, un employeur adresse, depuis sa boîte personnelle, un mail au responsable de sécurité de son entreprise.
Il semble que l’employeur reprochait au responsable de sécurité d’avoir communiqué avec le secrétaire du CSE (ancien CHSCT) à propos des risques d’exposition des salariés à l’amiante.
Plus précisément, l’employeur considérait que cet échange aurait dû faire l’objet d’une autorisation préalable (car il considérait que les informations communiquées étaient confidentielles), ce qui justifiait les reproches formulés. Le mail était rédigé ainsi : je fais suite à notre conversation téléphonique du [...] et notre conversation orale [...] un tel écart dans la forme et le fond ne saurait se reproduire sans que cela vienne questionner ton aptitude [...] pour la bonne forme merci de m’accuser réception de ce mail par retour
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Trois ans plus tard, en 2019, le CSE a connaissance de ce mail et décide de l’afficher sur les panneaux prévus à cet effet.
L’employeur assigne le secrétaire du CSE (qui a réalisé l’affichage) sous astreinte, afin que soit retiré ce mail du panneau, notamment en raison de l’atteinte portée à la vie personnelle du responsable de sécurité. Fait remarquable, le responsable de sécurité lui-même, à qui l’e-mail était destiné, n’est pas partie à l’instance.
En appel, la société est déboutée.
Elle se pourvoit ensuite en cassation. Cette dernière (Cass. soc., 16-2-22, n°20-14416) devait trancher la question suivante : un CSE, dans le cadre de ses missions relatives à la santé et la sécurité des salariés, peut-il diffuser un mail ayant un caractère personnel (notamment en raison de son caractère disciplinaire) échangé entre l’employeur et le responsable de sécurité ?
Pour elle, tout est histoire de nécessité et de proportionnalité.
Au visa des articles 8 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil (tous deux relatifs au droit au respect à la vie privée) et L 2315-15 du code du travail (sur l’affichage des informations à destination des salariés), elle juge que :
– le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L 2315-15, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel.
– En effet, si l’affichage qui relève de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (lequel participe des missions du CSE en vertu de l’article L 2312-9 du code du travail), et si l’atteinte est proportionnée au but poursuivi, alors l’affichage ne viole pas les dispositions relatives à la vie personnelle du salarié.
Reste une question. Comment évaluer le caractère indispensable de l’atteinte portée ?
La réponse n’est pas donnée directement par la Cour de cassation. Elle fournit en revanche des informations sur les éléments qui ne peuvent pas qualifier le caractère indispensable de l’affichage et désavoue les juges d’appel.
Pour elle : En se déterminant ainsi, par des motifs insuffisants à démontrer que l’affichage par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique d’un courriel relevant de la vie personnelle d’un salarié, datant de trois années auparavant et qui concernait seulement les modalités de communication en matière de santé et de sécurité entre deux membres de la direction, était indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du comité social et économique en application de l’article L 2312-9 du code du travail, et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle de ce salarié était proportionnée au but poursuivi, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision
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La cour d’appel n’a pas suffisamment motivé les deux conditions requises pour permettre l’affichage de données à caractère personnel, à savoir : d’une part, le caractère indispensable de l’atteinte portée et, d’autre part, son caractère proportionné au but poursuivi.