U n salarié d’une entreprise est placé en arrêt maladie non professionnelle le 31 mai 2017.
Le 13 novembre 2017, il est convoqué à un entretien préalable à un licenciement économique devant avoir lieu le 21 novembre, puis repoussé au 27 novembre – le salarié n’ayant pas reçu la première lettre de convocation. Il est finalement licencié le 6 décembre pour motif économique en raison de la cessation de l’activité de l’entreprise le 31 décembre.
Le salarié, ayant envoyé un arrêt de travail pour maladie professionnelle le 24 novembre et ayant informé l’employeur d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de l’Assurance maladie le 28 novembre, saisit le conseil de prud’hommes afin de voir reconnaître son licenciement nul, considérant qu’il est fondé sur sa demande de maladie professionnelle.
En effet, les règles de licenciement pour maladie professionnelle sont plus protectrices pour le salarié et peuvent entraîner la nullité du licenciement.
La cour d’appel de Paris fait droit à la demande du salarié et juge le licenciement nul.
La Cour de cassation censure les juges d’appel par un arrêt du 24 octobre 2022 (n°20-17501) aux motifs :
qu’au moment de la notification du licenciement pour motif économique, l’employeur disposait d’éléments suffisants lui permettant de retenir que l’état de santé du salarié pourrait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle, et que le véritable motif du licenciement était lié à l’état de santé du salarié.
En se déterminant ainsi, sans rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Le juge doit rechercher quelle est la cause première et déterminante du licenciement, sans se fonder uniquement sur la date de notification de celui-ci.
L’article L 1235-1 du Code du travail dispose :
En cas de litige (…). À défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L’article L 1233-3 dispose quant à lui :
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
(…)
4° À la cessation d’activité de l’entreprise.
(…).