Le contrat de sécurisation professionnelle : c’est quoi ?

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui est arrivé à expiration le 31 mars 2023, devrait être prolongé jusqu’au 31 décembre 2023. Pour FO, le CSP sécurise les parcours professionnels des licenciés pour motif économique et renforce leur formation dans un objectif de retour rapide à un emploi durable et de qualité, c’est-à-dire en CDI.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou dans celles en redressement ou liquidation judiciaire dispensées de l’obligation de proposer un congé de reclassement, l’employeur doit proposer le CSP à chaque salarié qu’il envisage de licencier économiquement (art. L 1233-65 à L 1233-70 du code du travail).

Le CSP permet au salarié après la rupture de son contrat de travail de bénéficier d’actions destinées à favoriser un retour à l’emploi. L’employeur qui ne propose pas au salarié le bénéfice d’un CSP s’expose à devoir lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Cass. soc., 24-3-10, n°09-40112).

Si l’employeur doit proposer le CSP à tous les salariés, Pôle emploi vérifie ensuite si le salarié remplit les conditions pour bénéficier du dispositif. L’adhésion d’un salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier de ce dispositif ne rend pas la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 8-10-14, n°13-13995).

Globalement pour prétendre au bénéfice du CSP, le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté, être titulaire d’un CDI (ce qui exclut en principe les CDD, les contrats d’intérim ou de chantier), justifier d’une durée minimale d’affiliation à l’assurance chômage pour avoir droit à l’allocation de retour à l’emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, être apte à occuper un emploi et résider en France.

L’employeur doit faire la proposition du CSP par écrit en indiquant son contenu soit :

–  lors de l’entretien préalable au licenciement lorsque l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un tel entretien (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours ou dans les entreprises sans CSE) ;
–  à l’issue de la dernière réunion de consultation du CSE lorsque l’employeur n’est pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable (licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours) ;
–  le lendemain de la notification par la Dreets de sa décision de validation ou d’homologation lorsque le licenciement économique donne lieu à un PSE.

Lorsque la salariée est en congé de maternité, l’employeur doit remettre le document proposant le CSP au plus tard le lendemain de la fin de la période de protection contre le licenciement.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Pour les salariés protégés, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la notification à l’employeur de l’autorisation de licenciement. Ce délai court à partir du lendemain de la remise du CSP. Le délai de réflexion expire le dernier jour à 24 heures, sauf si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, dans ce cas ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus de la proposition de CSP.

Si au moment de l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition du CSP n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

–  lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours ;
–  lui précisant, qu’en cas de refus du CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

La proposition d’un CSP ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. L’obligation de reclassement a pour terme la notification de la rupture. L’acceptation du CSP emporte renonciation à l’offre de reclassement qui lui a été faite. Le salarié ne peut reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir proposé un poste devenu disponible après la notification de la rupture, alors même que le délai de réflexion n’est pas écoulé (Cass. soc., 13-11-12, n°11-14162). Autrement dit, dès lors que l’employeur a envoyé la notification du licenciement, même à titre conservatoire, il n’a plus à chercher de nouvelles possibilités de reclassement. En effet, l’employeur n’a pas à attendre l’expiration du délai de réflexion pour envoyer la lettre de licenciement à titre conservatoire.

L’adhésion au CSP emporte la rupture du contrat de travail, celui-ci étant réputé intervenu d’un commun accord. Toutefois, l’adhésion du salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de notifier par écrit au salarié le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail. A défaut, la rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Cette information écrite du motif économique peut être faite dans :

–  la convocation à l’entretien préalable au licenciement ;
–  une lettre remise au salarié en même temps que les documents d’information sur le CSP, communiqué généralement lors de l’entretien préalable ;
–  la lettre conditionnelle de licenciement envoyée avant l’expiration du délai de réflexion ;
–  tout autre document écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de l’acceptation du CSP.

Aucun texte n’interdisant au salarié d’accepter le CSP le jour même de sa proposition, les employeurs sont souvent incités à faire connaître les motifs économiques avant ou au moment de la proposition du CSP et non durant le délai de réflexion. A défaut d’informer à ce moment le salarié des motifs économiques à l’origine de la rupture, la rupture est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9-6-21, n°19-14904). Lorsque la rupture est reconnue comme sans cause réelle et sérieuse le salarié peut prétendre, outre au bénéficie des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux sommes correspondantes au préavis (indemnité compensatrice de congés payés incluse).

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc., 5-4-23, n°21-18636).

La rupture ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis mais ouvre droit aux indemnités de licenciement, l’ancienneté étant calculée à l’expiration du délai de réflexion. Le contrat prend fin à l’expiration du délai de réflexion ou au lendemain de la notification de l’autorisation administrative pour un salarié protégé. Dès le lendemain, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle pendant tout le temps de l’exécution du CSP dont la durée ne peut excéder 12 mois.

Lorsque le salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti. Il en résulte qu’un salarié qui a adhéré au CSP, ne peut se prévaloir du non-respect par l’employeur du délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par l’article L 1233-39 du code du travail, dès lors que la lettre qui lui a été adressée en application de l’article 5 de la convention Unedic relative au CSP du 19 juillet 2011, n’avait d’autre but que de lui notifier le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du CSP, elle constituerait la notification de son licenciement, et n’a pas eu pour effet de rompre le contrat de travail (Cass. soc., 1-6-22, n° 20-17.360). Autrement dit, le salarié qui adhère au CSP ne peut pas se prévaloir du non-respect du délai d’envoi de la lettre de licenciement pour contester la rupture de son contrat.

Le CSP ouvre doit à un accompagnement personnalisé et renforcé, des mesures de formations, une indemnisation du « chômeur » supérieure (pour les bénéficiaires du CSP ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise : 75% du SJR - contre 57% avec l’ARE classique) et des aides à la reprise d’emploi.

Le salarié adhérent au CSP conserve la faculté de contester le motif économique à l’origine de la rupture de son contrat de travail et le défaut du respect de l’obligation de reclassement. Il peut également contester l’ordre les licenciements ou le non-respect de la procédure préalable à son acceptation du CSP (ex : irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable).