Le licenciement économique est celui résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié de son contrat de travail notamment en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou d’une cessation d’activité de l’entreprise (liste non-exhaustive, art. L 1233-3 du code du travail).
Lorsqu’est en cause une réorganisation, celle-ci n’a pas à être consécutive à des difficultés actuelles auxquelles ferait face une entreprise. La réorganisation peut être décidée en vue de prévenir des difficultés futures (Cass. soc., 21-11-06, n°05-40656).
La modification du contrat de travail rendue nécessaire par un motif économique obéit à certaines règles. Le salarié est notifié du projet de modification par lettre recommandée. Il dispose d’un mois pour répondre. Attention, le défaut de réponse vaut acceptation tacite de la modification (article L 1222-6 du code du travail).
Lorsqu’un licenciement est envisagé à l’encontre d’un salarié protégé, quel que soit le motif de licenciement, l’employeur doit respecter la procédure exorbitante de droit commun : consultation des instances représentatives préalablement à la saisine de l’inspecteur du travail pour demander l’autorisation de licencier le salarié.
En présence d’un licenciement pour motif économique décidé par l’employeur suite à un refus du salarié de voir son contrat modifié, il incombe à l’employeur de saisir l’inspecteur du travail. L’inspecteur saisi d’une telle demande, doit s’assurer de la réalité du motif économique invoqué. C’est là son office principal, ainsi que le rappelle le Conseil d’État dans un arrêt du 15 novembre 2022 (CE,15-11-22, n°449317). Il ne suffit donc pas d’invoquer un motif pour licencier un salarié, il faut encore donner des éléments à l’appui de ce motif. Enoncer la sauvegarde la compétitivité de l’entreprise n’est pas suffisant pour justifier d’une modification de contrat de travail. L’employeur doit démontrer la ou les menaces qui pèsent sur cette compétitivité (considérant 3 de l’arrêt). Le contrôle de l’administration qui en découle est circonscrit : l’autorité administrative doit s’assurer de la réalité du motif. Son office s’arrête là.
Il n’appartient, ni à l’autorité administrative, ni au juge en cas de contentieux, de contrôler la pertinence de la décision de l’employeur. En rappelant cette règle, le Conseil d’État s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation laquelle considère, depuis plusieurs années maintenant, que le juge ne contrôle pas la pertinence des choix de gestion de l’employeur (arrêt « SAT », Cass. Ass. Plén., 8-12-00, n°97-44219).
En présence d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé, l’autorité administrative n’a donc pas à s’assurer que la modification du contrat refusée par le salarié était « strictement nécessaire ». Elle doit simplement vérifier qu’il existe bien une menace pour l’entreprise, cette dernière étant donc légitime à proposer une modification du contrat de travail.
Cet arrêt du Conseil d’État énonce, en filigrane, que la protection dont jouit un salarié protégé n’est pas illimitée, il est exposé au même titre que les autres salariés, aux aléas de la vie économique de l’entreprise.