Modification des horaires de travail : quelles sont les règles ?

Durée du travail par Secteur juridique

L’horaire collectif, c’est quoi ?

L’horaire de travail peut être collectif, c’est-à-dire qu’il est applicable à tout ou partie d’un établissement, d’un atelier ou d’un service.

Plusieurs horaires collectifs peuvent coexister au sein d’une même entreprise ou d’un même site.
L’horaire collectif doit préalablement être soumis au CSE, y compris en cas de modification. L’employeur doit également transmettre le double de l’horaire collectif à l’inspection du travail lors de sa mise en place et à chaque modification.

L’horaire collectif (heure de début et de fin de journée, temps de repos) doit être daté et signé par l’employeur et affiché en caractères lisibles de façon apparente dans chacun des lieux de travail où il s’applique. Toute rectification de l’horaire collectif doit être affichée dans les mêmes conditions.

Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés. Si le travail est organisé en équipes, la composition nominative de chaque équipe doit être affichée.

A défaut de précisions conventionnelles contraires, lorsque l’entreprise est soumise à un dispositif d’aménagement du temps de travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret, ainsi que, pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire et la répartition de la durée du travail doivent également être affichés. En cas de changement de durée ou de l’horaire de travail, l’affichage doit être réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours ou celui prévu par accord collectif.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’affichage ou de transmission à l’inspection du travail s’expose à une contravention de la 4e classe, pouvant aller jusqu’à 750 € pour les personnes physiques et 3750 € pour les personnes morales, appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions irrégulières.

Les horaires individuels, comment ça marche ?

L’horaire applicable dans l’entreprise peut aussi être individuel, c’est-à-dire que le salarié peut choisir ses horaires de travail (début et fin de journée) sous réserve d’être obligatoirement présent durant certaines plages définies par l’employeur ou l’accord collectif. Les horaires individualisés peuvent être mis en place pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou pour une partie d’entre eux seulement.

Rien ne s’oppose, par principe, à ce que les salariés à temps partiel puissent également bénéficier d’horaires individualisés.

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l’article L 5213-6, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.

Pour mettre en place des horaires individualisés, il faut que le personnel (ou plutôt certains salariés) de l’entreprise en ait fait la demande. L’employeur est libre de donner suite ou non à cette demande. Le CSE ne doit pas avoir émis de veto à cette mise en place, même lorsqu’elle est prévue par un accord collectif. La mise en place d’un horaire individualisé contre l’avis du CSE est un délit d’entrave. Si l’entreprise n’a pas de CSE, l’employeur peut mettre en place les horaires individualisés après autorisation de l’inspection du travail. La décision de l’inspection du travail est notifiée dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande.

Le système d’horaires individualisés doit être affiché dans les locaux de travail où il s’applique. Les fiches de pointage doivent être tenues à la disposition de l’inspecteur du travail. L’employeur est tenu de tenir un décompte des heures de travail pour chaque salarié. Le salarié peut demander à consulter ce décompte mais ne peut en exiger une copie à l’employeur.

A défaut d’accord collectif, la mise en place d’un horaire individualisé constitue un engagement unilatéral de l’employeur qui ne peut être dénoncé qu’après information du CSE. L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre l’engagement d’éventuelles négociations.

Toute modification des règles établies lors de la mise en place des horaires individualisés qui affectent les conditions générales de travail nécessitent l’avis conforme du CSE. Cet avis n’est pas obligatoire lorsqu’il ne s’agit que d’une modification individuelle ou ponctuelle.

La pratique des horaires individualisés peut entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. Les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié. A défaut d’accord collectif, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder trois heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées.

Quel que soit le système applicable dans l’entreprise, le salarié peut-il s’opposer à une modification de ses horaires de travail ?

Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, le changement des horaires de travail (au sein de la journée ou sur la répartition au sein de la semaine) relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 3-11-11, n°10-14702). Autrement dit, le salarié ne peut s’opposer à un changement de ses horaires de travail que s’il démontre que ses nouveaux horaires portent une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Il revient à l’employeur de démontrer que l’atteinte à la vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché (art. L 1121-1 du code du travail). Également, la mise en place d’horaires de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

A noter que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (même partiellement ou ponctuellement) et inversement constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Également, l’accord du salarié est requis en cas de passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (et l’inverse), d’un horaire variable à un horaire fixe ou en cas de suppression du repos dominical.

 

Quel que soit le système applicable dans l’entreprise (horaire collectif ou horaire individualisé), l’employeur doit mesure le temps de travail. Il lui revient d’apporter la preuve du respect des temps de pause et des limites maximales de travail (Cass. soc., 21-2-13, n°11-21599 et n°11-28811). L’employeur peut choisir librement la méthode pour décompter le temps de travail (registre, système de badge…), toutefois ce décompte doit être effectué chaque jour, la seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, n’est pas possible. Pour les salariés en forfait jours, l’employeur doit assurer le suivi des temps de repos (journalier et hebdomadaire) et non les durées maximales de travail.