U ne salariée dont le congé de maternité a pris fin le 17 décembre 2016 est convoquée le 28 décembre à un entretien préalable qui a lieu le 12 janvier 2017. Elle est licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017.
Elle saisit la juridiction prud’homale le 26 mai 2017 afin de faire reconnaître la nullité de son licenciement, considérant qu’il se situe pendant la période de protection puisqu’elle était en arrêt maladie depuis le 1er janvier.
L’article L 1225-4 du Code du travail interdit à l’employeur de licencier une salariée, outre pendant le congé de maternité, pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées aux congés payés pris après cette période ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Cependant, il peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Mais la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail, c’est-à-dire pendant le congé de maternité de la salariée et les congés payés accolés. L’employeur devra attendre le retour de la salariée.
La cour d’appel donne raison à la salariée en considérant que le point de départ de la période de dix semaines a été décalé par l’arrêt de travail pour maladie et que l’employeur ne pouvait donc pas commencer la procédure de licenciement pendant l’arrêt de travail de la salariée.
La Cour de cassation n’est pas du même avis et casse l’arrêt d’appel. Elle considère que l’arrêt pour maladie ne peut pas être assimilé à la période de prise de congés payés et que l’employeur avait la possibilité de notifier le licenciement, la salariée ne se trouvant plus dans la période de protection absolue d’interdiction de licenciement, mais dans la période de protection relative, qui n’empêche pas la notification du licenciement pour faute ou impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (Cass. soc., 1er décembre 2021, n°20-13339).
Ainsi, la Cour de cassation fait une interprétation stricte de l’article L 1225-4 du Code du travail et refuse d’assimiler, à la suite d’un congé de maternité, l’arrêt maladie à la prise de congés payés pour prolonger la période de protection absolue de la salariée, à moins que cet arrêt ne soit la conséquence de l’état pathologique de la salariée.
L’article L 1225-4 du Code du travail dispose :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »