Pour les salariés mensualisés, le paiement du salaire doit intervenir au moins une fois par mois. Pour ceux qui ne sont pas mensualisés (ex : saisonnier, salarié temporaire, intermittent ou travaillant à domicile), le salaire doit être versé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (art. L 3241-1 et s. du code du travail).
Lorsqu’un salarié mensualisé en fait la demande, l’employeur est tenu de lui verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
Si l’employeur doit nécessairement respecter la fréquence de versement du salaire, aucune date de paiement ne lui est imposée, sauf disposition prévue par accord d’entreprise ou convention collective. L’employeur peut payer le salarié à la fin du mois ou durant le mois qui suit.
Le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Lorsque le salaire est supérieur à 1 500 €, le salaire est obligatoirement payé par chèque barré ou par virement.
Sauf en cas de paiement par virement, le salaire est payé sur le lieu de travail pendant les heures de travail.
Si le salarié a moins de 18 ans, ses parents ou son tuteur peuvent demander à recevoir son salaire à sa place.
Une fiche de paie doit obligatoirement être remise au salarié.
L’employeur qui ne paie pas le salarié ou ne le paie qu’en partie ou avec retard commet une infraction pénale. Le défaut de paiement du salaire à la date prévue est passible d’une amende maximale de 450 € par salarié concerné (art. R 3246-1 du code du travail).
Si l’employeur ne paie pas le salaire, il revient au salarié de le mettre en demeure de reprendre le paiement de celui-ci par LRAR, sous un certain délai.
Si à l’expiration de ce délai, l’employeur s’obstine à ne pas reprendre le paiement du salaire, le salarié peut saisir, en référé, le CPH pour qu’il ordonne à l’employeur, éventuellement sous astreinte, de verser les sommes dues au salarié. Des dommages-intérêts peuvent également être versés au salarié s’il démontre un préjudice particulier distinct de celui résultant du non-paiement du salaire (ex : frais bancaires pour dépassement du découvert, non-paiement des échéances de prêt…).
Le salarié peut aussi cesser d’exécuter sa prestation de travail tant que l’employeur n’aura pas repris le paiement du salaire. A noter que le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit au paiement de son salaire, peu important notamment que ce dernier ne lui fournisse pas de travail (Cass. soc., 26-1-05, n°03-40662).
Le salarié bénéficie d’un délai de 3 ans pour effectuer une demande de paiement du salaire, ce délai courant à compter du jour où le salarié aurait dû être payé. Si la saisine du CPH interrompt le délai de prescription, une simple demande de paiement du salaire auprès de l’employeur n’a aucune incidence sur l’écoulement du délai de prescription.
Pour conclure, il faut noter qu’en cas de non-paiement du salaire qui perdure dans le temps, le salarié peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou introduire une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail devant le CPH. Si les faits invoqués à l’appui de la prise d’acte ou de la demande de résiliation judicaire sont justifiés, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse soumis au barème de l’article L 1235-3 du code du travail. Dans le cas contraire, la rupture s’analysera en une démission.
Lorsque l’employeur verse une rémunération au salarié supérieure à ce qu’il peut réellement prétendre, celui-ci est fondé à demander le remboursement du trop-perçu, y compris lorsque ce trop-perçu a été versé, par erreur, pendant plusieurs années. L’employeur peut opérer des retenues sur le salaire La retenue sur salaire opérée par l’employeur ne peut excéder 10 % du salaire net, sauf si le salarié a donné son accord écrit (Cass. soc., 3-11-11 n°10-16660). La retenue est effectuée chaque mois sur le bulletin de paie, jusqu’à remboursement complet de la somme.
Attention, le fait de dissimuler de manière volontaire et persistante à l’employeur l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, peut constituer une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 11-9-19, n°18-19522).
L’employeur peut demander le remboursement du trop-perçu dans la limite de la prescription des salaires, soit 3 ans. Le bulletin de paie doit mentionner le montant de la retenue et sa nature.
Lorsque le salarié aura remboursé le trop-perçu, il pourra déduire la somme en question sur sa déclaration d’impôt l’année pendant laquelle il a effectué le remboursement.