Maladie - Inaptitude

Au cours de la suspension du contrat de travail, c’est-à-dire pendant la période correspondant à l’arrêt de travail, le licenciement du salarié est justifié dans deux situations spécifiques : en cas de faute grave du salarié (à l’exclusion d’une faute simple) et en raison de l’impossibilité de (…)

Lorsqu’un employeur n’a pas notifié par écrit au salarié son impossibilité de reclassement, avant de le licencier, le salarié peut-il demander le versement d’une indemnité pour réparer son préjudice résultant de ce manquement, en plus de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse ?

Dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, le salarié a la faculté de déposer des jours de congés payés. Dans une telle situation, l’employeur doit déclarer à la CPAM le départ en congé du salarié en mi-temps thérapeutique, ce qui peut avoir pour conséquence une suspension du versement des indemnités journalières.

L’obligation de reclassement s’applique que l’inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive et qu’elle soit due à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle et même en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cette période estivale, nombreux sont les salariés à se poser la question des conséquences de la maladie sur les congés payés. Petit tour d’horizon de la question !

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (consultation du CSE, indemnité spécifique de licenciement, période de protection contre le licenciement…) s’appliquent, dès lors que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Pour FO, les délégués du personnel (ou, le cas échéant, le CSE) doivent être consultés en cas d’inaptitude, dans tous les cas de figure.