L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Toute formation visant à assurer l’exercice d’une activité ou d’une fonction doit s’exercer durant le temps de travail effectif (art. L 6321-2 du code du travail). Cette formation ne doit entraîner aucune réduction de rémunération.
Selon la CJUE, la période pendant laquelle un travailleur suit une formation professionnelle qui lui est imposée par son employeur, qui se déroule en dehors de son lieu habituel de travail, dans les locaux du prestataire des services de formation, et pendant laquelle il n’exerce pas ses fonctions habituelles (peu important que la formation se déroule en tout ou en partie, en dehors de l’horaire normal de travail), constitue du « temps de travail » (CJUE, 28-10-21, C-909/19).
Si l’employeur n’exécute pas son obligation de formation, il ne pourra pas reprocher, par la suite, au salarié une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats. L’employeur est également tenu d’assurer la formation du salarié dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique.
Toutefois, si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass. soc., 17-3-21, n°19-11114).
C’est l’employeur qui décide le type de formation que le salarié doit suivre pour continuer d’exercer son activité ou sa fonction. Le salarié ne peut la refuser. Son refus peut constituer une faute justifiant un licenciement. A l’opposé, l’accord du salarié sera nécessaire pour suivre une formation hors du temps de travail, pour une validation des acquis de l’expérience (VAE), un bilan de compétence ou lorsqu’il est question d’utiliser le compte personnel de formation (CPF).
Tous les deux ans, l’employeur doit organiser, pour chaque salarié, un entretien professionnel consacré à déterminer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien doit être distingué de l’entretien d’évaluation (sur ce sujet, voir : « L’évaluation du salarié »). L’article L. 6315-1, I, du code du travail ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc., 5-7-23, n°21-24122). L’entretien professionnel est également obligatoire à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, à la suite d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
A l’initiative du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la reprise du travail. A l’issue d’un tel entretien, un document doit être établi et une copie remise au salarié.
A l’occasion des formations suivies dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur doit prendre en charge le coût de la formation et tous les frais annexes (frais de déplacement, d’hébergement…). Si l’employeur refuse cette prise en charge, le salarié pourrait refuser la formation.
L’accident survenu durant la formation est un accident de travail.
Sauf dispositions conventionnelles particulières, rien n’oblige l’employeur à prendre en compte les compétences ou la qualification acquise par le salarié à la suite de la formation. A l’opposé, l’employeur doit tenir compte des compétences acquises si les fonctions du salarié nécessitent l’utilisation de ces compétences.
En cas d’échec de la formation ou lorsque le salarié obtient des résultats insuffisants, l’employeur peut éventuellement procéder au licenciement du salarié dès lors que les compétences nécessaires à l’exercice de l’emploi n’ont pas été acquises.
Le fait pour un ex-employeur de ne pas remettre au salarié ses certificats de formation qu’il a suivies l’empêchant de postuler à certaines offres d’emploi lui cause une perte de chance d’être recruté ouvrant droit à des dommages et intérêts qu’il convient au juge d’évaluer (Cass. soc., 13-4-22, n°20-21501).
Concernant le CSE, celui-ci doit être consulté sur toute mesure affectant la formation professionnelle. Il peut formuler, de sa propre initiative, toute proposition de nature à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés. Tous les ans, il est consulté sur la politique sociale de l’entreprise. Cette consultation porte sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, le plan de développement des compétences de l’entreprise, la mise en œuvre des contrats de professionnalisation et du CPF, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage. Le plan de développement des compétences doit d’ailleurs être mis à disposition dans la BDES.
Attention, l’indemnisation du salarié, pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, n’est pas systématique. Il appartient au salarié de démontrer son préjudice subi devant les juges du fond, quelle que soit la durée d’absence de formation (Cass. soc., 3-5-18 n°16-26796).
L’employeur peut décider d’inclure dans le contrat de travail une clause de dédit-formation. Une telle clause oblige le salarié qui a bénéficié d’une formation, ayant engendré des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective en matière de financement de la formation professionnelle, à rester dans l’entreprise pendant une période minimale donnée à l’issue de la formation. Cette clause doit être prévue avant le début de l’action de formation. Si le salarié quitte l’entreprise à son initiative avant l’expiration de cette période, celui-ci peut être tenu de verser une indemnité spécifique à l’employeur. La clause de dédit-formation ne peut être activée qu’en cas de démission, de prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’une démission ou encore en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai. La clause de dédit-formation ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle du contrat, même si c’est le salarié qui a sollicité la rupture (Cass. soc., 15-3-23, n°21-23814).
L’indemnité que le salarié peut avoir à verser à l’employeur doit être proportionné aux frais de formation engagés par l’entreprise, l’employeur ne pouvant exiger que le salarié rembourse la rémunération versée pendant la période de formation. Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, la durée de l’engagement du salarié à rester dans l’entreprise est librement fixée par les parties. Elle ne doit pas être excessive au regard de la durée de la formation et des sommes engagées par l’employeur. En tout état de cause, la clause qui impose au salarié de rester dans l’entreprise sans limite de durée est nulle.