Contrat de travail

Le transfert conventionnel des contrats de travail

, Secteur juridique

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Lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, la Cour de cassation admet la validité des conventions prévoyant l’application volontaire des règles sur le transfert d’entreprise.

L a Cour de cassation ayant jugé que la seule perte d’un marché ne constituait pas une modification de la situation juridique de l’employeur, plusieurs accords ont été conclus dans certaines professions pour garantir, sous certaines conditions, le maintien de tout ou partie des contrats en cours en cas de changement de prestataire de services. C’est le cas dans plusieurs branches, comme la manutention ferroviaire, la restauration collective, la propreté, la prévention et la sécurité, les déchets, le transport de fonds, le transport routier de voyageurs, le personnel au sol du secteur aérien…

En cas de transfert conventionnel, le transfert du contrat de travail n’est pas d’ordre public et ne s’impose donc pas au salarié. L’accord exprès de chaque salarié est requis, celui-ci ne pouvant résulter de la seule poursuite du contrat. Le salarié se doit d’être informé du transfert, renseigné sur le fait qu’il s’agit d’une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail qu’il a le droit de refuser. Pour exprimer sa décision, il doit disposer d’un délai de réflexion suffisant. Dans le cas d’un salarié protégé, celui-ci peut refuser son passage au nouveau prestataire, et ce, même si l’inspecteur du travail a autorisé le transfert.

En cas de refus, il reste employé dans l’entreprise d’origine. Si celle-ci souhaite le licencier, c’est à elle que revient le soin de mettre en œuvre la procédure. Le refus ne constituant pas en lui-même un motif de licenciement, l’entreprise sortante devra justifier de difficultés économiques. En cas d’acceptation du transfert par le salarié, le contrat se poursuit avec le nouvel employeur.

Les effets du maintien volontaire des contrats sont identiques à ceux résultant de l’application obligatoire de l’article L. 1224-1, sauf règles particulières énoncées ci-après.

En cas d’application volontaire de l’article L. 1224-1, les mandats représentatifs ne sont pas maintenus.

Une grande partie des accords de branche imposent à l’entreprise sortante de fournir à l’entreprise entrante les informations concernant le transfert du personnel (liste du personnel affecté au marché repris, copie des contrats de travail...). Pour la Cour de cassation, un manquement de l’entreprise sortante à son obligation de communiquer à l’entreprise entrante les documents prévus par l’accord ne peut empêcher un changement d’employeur qu’à la condition qu’il mette l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché.

La Cour de cassation a également jugé que le manquement de l’entreprise entrante aux diligences que l’accord met à sa charge (par exemple, convocation du salarié à un entretien en vue de la reprise de son contrat) fait obstacle au changement d’employeur. Les Hauts magistrats ajoutent que l’action indemnitaire dont dispose le salarié contre l’entreprise entrante qui a empêché, sans raison légitime, le changement d’employeur n’est pas exclusive de celle qu’il peut aussi exercer contre l’entreprise sortante qui a pris l’initiative de la rupture du contrat (sans préjudice du recours éventuel de ce dernier contre le nouveau titulaire du marché si sa carence a fait obstacle au changement d’employeur).

En cas de transfert des contrats de travail en application d’une convention collective, le nouvel employeur n’est tenu des obligations (notamment des créances salariales) qui incombaient à l’ancien employeur uniquement si les dispositions conventionnelles le prévoient.

 

CE QUE DIT LA LOI
Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. En d’autres termes, le nouvel employeur est tenu de reprendre l’ensemble des droits et obligations résultant des contrats de travail des salariés (rémunération, ancienneté, congés payés, éventuellement clause de mobilité…). En revanche, le nouvel employeur n’est pas tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.