Comment réagir face à une sanction disciplinaire ?

Droit disciplinaire par Secteur juridique

Face à une sanction disciplinaire injustifiée ou disproportionnée, le premier réflexe du salarié doit être de contester celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son employeur. Ce courrier doit être motivé, c’est-à-dire qu’il doit expliquer les raisons pour lesquelles la sanction n’est pas valable. Le salarié doit mettre en demeure son employeur de revoir sa position sous un délai raisonnable.

En parallèle, il est préconisé au salarié d’informer les élus du CSE de sa situation pour qu’ils demandent des explications à l’employeur sur cette sanction injustifiée.

L’inspecteur du travail peut également être saisi, celui-ci étant compétent pour apporter son appréciation à toute question d’ordre juridique.

Si l’employeur ne revient pas sur sa position, il appartient au salarié de saisir le conseil de prud’hommes (CPH) d’une demande d’annulation de la sanction.

Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour agir devant le CPH contre une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement. En cas de licenciement, le salarié a un an pour agir à compter de la notification de la rupture. En matière de discrimination ou de harcèlement, le délai est porté à 5 ans.

Le fait de contester la sanction ou son licenciement auprès de l’employeur n’a pas pour effet d’interrompre ce délai de prescription.

Face à une sanction disciplinaire, le CPH doit vérifier que celle-ci est justifiée, proportionnée et régulière. Si tel n’est pas le cas, il doit annuler la sanction. S’agissant d’un licenciement, la nullité ne peut être obtenue que lorsqu’elle repose sur un texte ou en cas de violation d’un droit ou d’une liberté fondamentale du salarié. Si le licenciement est injustifié ou disproportionné, il sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. S’agissant d’un salarié protégé, le licenciement peut être annulé s’il a été prononcé sans avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail.

Le juge des référés n’est compétent que lorsque la sanction est déclarée nulle en raison d’un texte de loi ou lorsque la sanction repose sur des faits prescrits ou déjà sanctionnés (Cass. soc., 23-11-99, n°97-43787).

A noter, les membres élus du CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L 2312-59 du code du travail). L’exercice de ce droit d’alerte permet de saisir directement le juge des référés pour faire cesser le trouble illicite qu’ils ont constaté. Ainsi, un membre élu titulaire du CSE peut obtenir le retrait des éléments de preuve frauduleusement obtenus (Cass. soc., 10-12-97, n°95-42661) sur lesquels l’employeur s’est basé pour sanctionner un salarié.

Le CPH vérifie la réalité des faits invoqués et, si ceux-ci peuvent justifier une sanction disciplinaire (vérifier si les faits sont prescrits, si les faits sont constitutifs d’une faute, s’agit-il d’une sanction pécuniaire, la sanction repose-t-elle sur un motif discriminatoire...), que la sanction prononcée est proportionnelle à la faute commise, et que la procédure (légale ou conventionnelle) a bien été respectée. Le CPH doit également vérifier que l’entreprise dispose bien d’un règlement intérieur lorsqu’elle y est tenue (toute entreprise d’au moins 50 salariés). Toute sanction prononcée contre un salarié qui n’est pas inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise est nulle.

Attention : La licéité d’un enregistrement vidéo établissant des violences volontaires reconnue par le juge pénal s’impose au juge prud’homal (Cass. soc., 21-9-22, n°20-16.841). Autrement dit, l’autorité absolue de la chose jugée au pénal s’oppose à ce que le salarié soit admis à soutenir devant le juge prud’homal l’illicéité du mode de preuve jugé probant par le juge pénal.

L’employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire. L’employeur s’entend comme étant celui titulaire du pouvoir disciplinaire mais également le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass. soc., 3-6-21, n° 19-24020).

Pour rappel, la convention collective, ou le règlement intérieur, peut instituer une procédure disciplinaire spécifique qui vient s’ajouter et non se substituer à la procédure légale.

Le non-respect d’une procédure disciplinaire conventionnelle ou, prévue par le règlement intérieur, rend la sanction (autre qu’un licenciement) nulle lorsque celle-ci constitue une garantie de fond (la Cour de cassation a jugé de la même manière s’agissant du non-respect d’un règlement de copropriété faisant obligation au syndic de recueillir, préalablement au licenciement d’un salarié, l’autorisation de l’assemblée générale des copropriétaires : Cass. Ass. plén., 5-3-10, n°08-42843 et n°08-42844).

Les ordonnances « Macron » considèrent désormais que le non-respect d’une procédure conventionnelle ou statutaire n’ouvre dorénavant plus droit, en cas de licenciement, qu’à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (art. L 1235-2 du code du travail). Si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité (Cass. soc., 6-4-22, n°19-25.244). A noter que la possibilité de saisir une commission paritaire après le licenciement pour donner un avis non suspensif sur la gravité de la faute ne constitue pas une garantie de fond (Cass. soc., 29-6-22, n°20‐19711), le salarié ne pouvant ainsi prétendre qu’à une indemnité maximum d’un mois de salaire en cas de non saisine de celle-ci.

Si la sanction est disproportionnée, le CPH ne peut prendre une autre sanction en lieu et place de celle prononcée par l’employeur (Cass. soc., 16-12-03, n°01-46553). Le juge ne pouvant de son propre chef modifier les prétentions des parties, il ne peut également pas condamner un employeur pour licenciement nul si le salarié avait demandé des dommages et intérêts pour licenciement abusif (Cass. soc., 6-4-22, n°20-19552). Dès lors qu’il ne s’agit pas d’un licenciement, l’employeur a toutefois la possibilité de prendre une autre sanction moins importante dès lors qu’il notifie celle-ci dans le délai d’un mois à compter de la notification de la décision d’annulation de la précédente sanction (Cass. soc., 4-2-93, n°88-42599). Lorsque la sanction a été annulée pour une irrégularité de procédure, l’employeur ne peut reprendre la procédure et prononcer une nouvelle sanction dans l’hypothèse où l’annulation repose sur un défaut d’entretien préalable (Cass. soc., 18-1-95, n°90-42087).

A noter que lorsqu’une action a été menée au pénal (ex : vol commis par un salarié), les juges considèrent traditionnellement que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue de la chose jugée, à l’égard de tous. Cette autorité de la chose jugée concerne l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de celui auquel le fait est imputé. Autrement dit, le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil interdit au juge prud’homal de contredire cette décision et de considérer que le salarié n’a pas commis, par exemple, de vol si le juge pénal à juger dans ce sens.

ATTENTION  : alors que traditionnellement, le pénal tenait le civil en l’état, l’article 4 du code de procédure pénale a été modifié pour fixer un principe contraire : la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

Le juge prud’homal a donc la faculté de surseoir à statuer ou non. L’automatisme de cette mesure n’existe donc plus.

S’agissant du salarié protégé, la décision du juge administratif se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l’employeur ayant retenu que ces faits n’étaient pas suffisamment établis (motif de légalité interne) s’oppose à ce que le juge judiciaire, appréciant les mêmes faits, décide qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 29-6-17, n°15-27528).

En revanche, si l’autorisation de licenciement est annulée pour un motif de légalité externe (ex : inspecteur du travail territorialement incompétent), le juge prud’homal retrouve son pouvoir d’appréciation du motif du licenciement (Cass. soc., 18-12-13, n°12-24586).

 

La sanction (y compris le licenciement disciplinaire) ne peut être envoyée au salarié qu’après un délai de réflexion de 2 jours ouvrables minimum après l’entretien préalable. La sanction ne peut être notifiée plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (art. L 1332-2 du Code du travail).
Toute sanction notifiée au-delà du délai d’un mois est nulle. Le licenciement prononcé en dehors de ce délai est pour sa part sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 14-9-04, n°03-43796). Si le non-respect du délai minimum de réflexion est de nature à entraîner la nullité de la sanction, le non-respect de ce délai n’affecte pas la validité du licenciement (Cass. soc., 12-11-03, n°01-42130).
Un salarié qui accepte une rétrogradation comme sanction disciplinaire, modifiant un élément essentiel de son contrat de travail, reste en droit de contester ultérieurement la régularité et le bien-fondé de la sanction (Cass. soc., 14-4-21 n°19-12180).

 

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