L’insuffisance professionnelle peut-elle justifier une sanction ?

Rupture du contrat par Secteur juridique

La faute disciplinaire est un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

La faute peut résulter d’un manquement au règlement intérieur (ex : discipline), aux règles de sécurité ou aux règles de vie en communauté de travail. Elle suppose une mauvaise volonté délibérée (Cass. soc., 16-2-12, n°10-18162).

L’inexécution fautive ou l’exécution volontairement défectueuse du travail (baisse volontaire de rendement…) peut justifier une sanction disciplinaire mais les simples insuffisances professionnelles ne sauraient constituer des fautes (Cass. soc., 19-6-02, n°00-43602).

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante.

Des erreurs ou autres négligences imputables au salarié ne peuvent revêtir un caractère fautif (Cass. soc., 23-5-13, n°12-12914).

En revanche, la répétition des erreurs de caisse ainsi que l’énormité du déficit constaté dans une seule journée caractérisent un manque d’attention extrême de la part de la caissière et un total désintérêt pour son travail constituant une faute et non une simple insuffisance professionnelle (Cass. soc., 28-11-06, n°06-40013).

Pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit se baser sur des faits objectifs, précis et vérifiables, imputables au salarié.

Il peut notamment décider, en vertu de son pouvoir de direction, d’évaluer un salarié. Le salarié qui refuse de s’y soumettre commettrait une faute grave.

Toutefois, un résultat négatif à un test professionnel ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement (Cass. soc., 18-7-00, n°98-44591).

L’employeur qui n’a pas délivré au salarié les formations suffisantes pour lui permettre d’exercer convenablement ses fonctions ne peut valablement pas prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 29-11-07, n°05-42004).

Sauf dispositions conventionnelles particulières, l’employeur, confronté à un problème d’insuffisance professionnelle, n’a pas en principe l’obligation de proposer au salarié un poste de travail plus adapté à ses capacités.

 

L’employeur qui propose une rétrogradation à titre de sanction disciplinaire qui est refusée par le salarié peut finalement le licencier pour insuffisance professionnelle si les faits le justifient (Cass. soc., 9-3-22, n°20-17005).
L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. Si la faute grave invoquée dans la lettre de licenciement n’est pas établie, le licenciement du salarié peut toujours être justifié si l’insuffisance professionnelle, également invoquée, est établie et constitue une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21-4-22, n°20-14.408).

Sur le même sujet

Gravité de la faute et délai de réaction

Droit disciplinaire par Secteur juridique

Une salariée travaillant dans le secteur des assurances et de la banque, profite de liens amicaux tissés avec une cliente, veuve depuis peu, pour obtenir un certain nombre d’avantages personnels (désignation des fils de la salariée en qualité de bénéficiaire de l’assurance-vie de la cliente, (...)

Complément d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée

Rupture du contrat par Secteur juridique

Aux termes de l’article L 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de cette dernière et « notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 », à savoir l’indemnité légale de licenciement.