Le plan de départs volontaires (PDV) en cas de difficultés économiques désigne un plan au terme duquel l’employeur invite les salariés à se porter volontaires pour quitter l’entreprise. En contrepartie, l’employeur offre théoriquement des mesures incitatives ou des accompagnements spécifiques.
Le PDV doit préciser le nombre de départs nécessaires, les catégories de postes concernés et le montant de la prime proposée en contrepartie du départ volontaire (qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement) et la période durant laquelle les salariés peuvent se porter candidats au PDV.
Si l’employeur reçoit plus de candidatures que de postes à supprimer, il a le droit d’en refuser certaines, sur la base de critères non discriminatoires. Si le nombre de candidatures est insuffisant, l’employeur peut envisager une procédure de licenciements économiques collectifs.
Un départ volontaire dans le cadre d’un PDV constitue une rupture d’un commun accord. La cause économique de la rupture ne peut, sauf fraude ou vice du consentement, être contestée (Cass. soc., 9-4-15, n°13-23588 ; Cass. soc., 8-2-12, n°10-27176 ; Cass. soc., 12-2-14, n°12-24845). Le salarié ne peut pas non plus contester les critères d’ordre des licenciements.
S’agissant des salariés protégés : Dans le cadre de la mise en œuvre d’un PSE assorti d’un PDV, il n’appartient pas à l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autoriser la rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié protégé, de vérifier le bien-fondé du motif économique du projet de licenciement collectif. Cette rupture procède en effet, sauf fraude ou vice du consentement, de l’accord du salarié et de l’employeur
(CE, 3-4-24, n°469694). En cas de rupture amiable pour un motif économique, l’inspecteur du travail doit uniquement contrôler si le consentement n’est pas vicié et vérifier l’existence d’un accord collectif ou d’un document unilatéral établi dans le cadre d’un PSE fondant la rupture amiable pour motif économique.
Un départ volontaire ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Ainsi, le consentement donné à un départ volontaire ne doit pas être vicié (ex : erreur, violence…).
Il n’y a pas de vice du consentement d’un salarié acceptant un PDV dès lors que celui-ci a manifesté à plusieurs reprises son intention de quitter l’entreprise et qu’il a été informé que l’employeur envisageait prochainement de mettre en place un PSE (Cass. soc., 17-3-21, n°19-25313).
Pour que le consentement soit valablement exprimé, l’employeur doit bien veiller à informer les salariés sur les enjeux et les conséquences du PDV, notamment par rapport aux droits dont les salariés pourraient bénéficier en cas de licenciement économique.
L’erreur, pour être retenue, doit être excusable (c’est-à-dire qu’elle doit avoir été commise par une personne raisonnable), déterminante et porter sur les qualités essentielles de la prestation due ou sur celles du cocontractant (art. 1132 du code civil). Le fait d’exercer des pressions psychologiques, des menaces ou un chantage est de nature à constituer un vice du consentement par la violence. C’est à celui qui invoque un vice du consentement d’en apporter la preuve, celle-ci pouvant être rapportée par tous moyens (Cass. soc., 4-3-92, n°88-44543 et n°88-44764).
Le PDV nécessite une consultation préalable du CSE, lorsque celui-ci existe. Lors de cette consultation, le CSE peut demander le nombre et le nom des salariés volontaires, une information utile pour les élus du comité afin de vérifier la réalité du volontariat, d’apprécier la faisabilité du projet et d’émettre un avis éclairé sur ce dernier (Cass. soc., 26-6-24, n°22-24488). Le tribunal judiciaire peut ordonner la communication de ces documents et interdire à la société de mettre en œuvre le projet litigieux tant que le comité n’aura pas reçu lesdits documents.
A noter que la nullité d’un PSE s’étend aux départs volontaires qui y sont subséquents (Cass. soc., 15-5-13, n°11-26414).
Si le PDV exclut tout licenciement, la Cour de cassation considère qu’il n’est pas nécessaire de prévoir un plan de reclassement interne (Cass. soc., 26-10-10, n°09-15187). Si le projet de réduction d’effectifs envisage ou n’exclut pas expressément la suppression d’un certain nombre d’emplois pour les salariés qui ne veulent pas ou ne peuvent pas quitter l’entreprise dans le cadre du PDV, l’employeur doit mettre en place un plan de reclassement interne (Cass. soc., 25-1-12, n°10-23516).
Dans un arrêt en date du 21 mai 2025, la Cour de cassation a jugé, opérant un revirement de jurisprudence, que les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail qui résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable intervenu en application d’un plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires qui n’envisage aucun licenciement
(Cass. soc., 21-5-25, n°22-11901). Il est probable que la solution dégagée par l’arrêt du 21 mai 2025 à propos du CSP puisse être étendue au congé de reclassement.
Le salarié qui quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire issu d’un PSE bénéficie de la priorité de réembauche.
Le salarié peut percevoir les allocations chômage s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.
Lorsque le PDV est autonome et hors PSE : les indemnités de départ volontaire ne bénéficient pas du régime fiscal et social favorable des PSE. Lorsque le PDV est susceptible de s’inscrire dans le cadre d’un PSE : les indemnités de départ sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.