Quand le dépassement de la durée maximale de travail rime avec réparation automatique

Durée du travail

Dans le cadre de ses fonctions de chauffeur-livreur, un salarié effectue de nombreuses heures par semaine. Au total, ce nombre d’heures pouvait dépasser la durée maximale hebdomadaire autorisée par le code du travail.

Pour rappel, le code du travail prévoit une interdiction de travailler au-delà de 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une moyenne de 12 semaines (art. L 3121-20 et L 3121-22).

Or, en l’espèce, le salarié avait effectué plus de 50 heures sur une semaine !

Après avoir rompu la période d’essai du salarié, l’employeur avait saisi le conseil des prud’hommes pour obtenir du salarié, le remboursement de sommes qu’il estimait trop perçues. L’union départementale FO était alors intervenue à l’instance.

En appel, le salarié est débouté. Les juges ont estimé que si en effet, le salarié avait bien travaillé au-delà de la durée maximale hebdomadaire, cela ne lui avait pas causé de préjudice particulier.

La question posée à la Cour de cassation était la suivante : En cas de violation par l’employeur de la durée maximale de travail, le salarié doit-il démontrer l’existence d’un préjudice pour percevoir des dommages et intérêts ?

A cette question, la Cour de cassation répond par la négative (Cass. soc., 26-1-22, n°20-21636). Pour elle : « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

En quoi cette décision est-elle intéressante ?

Deux aspects attirent l’attention :

D’abord, la décision contrevient au principe de responsabilité de droit commun. En effet, pour obtenir réparation d’un préjudice, il faut pouvoir caractériser un fait, un préjudice et un lien de causalité. Mais ici, la Cour de cassation considère que la démonstration du préjudice (et du lien de causalité) n’est pas nécessaire, dès lors que le dépassement de la durée du travail est établi.

Ensuite, cette décision remet au goût du jour les présomptions de préjudice, c’est-à-dire le préjudice nécessaire (bien que la Cour n’utilise pas ce terme). Ce n’est en effet pas une première, pour la Cour de cassation, de présumer l’existence d’un préjudice en matière sociale. Elle l’a fait à plusieurs reprises afin de réajuster les déséquilibres intrinsèques à la relation de travail mais aussi, pour sanctionner les employeurs qui ne respectent pas la loi.

Mais en 2016, par une décision remarquée (Cass soc., 13-4-16, n°14-28293), la Cour de cassation est revenue sur cette position, ce qui supposait un retour au droit commun. Plusieurs arrêts rendus sont donc revenus sur le préjudice nécessaire. Toutefois, dès 2018 (Cass. soc., 17-10-18, n°17-14392), les juges ont fait dans certaines matières, un pas en arrière, en admettant à nouveau que le préjudice subi soit présumé dans certaines hypothèses. C’est dans cette ligne jurisprudentielle que l’arrêt commenté s’inscrit.

Comment expliquer cette décision ?

La Cour de cassation s’appuie fortement sur la jurisprudence de la CJUE pour justifier sa position. C’est en effet parce que, selon la CJUE le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b), de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fuß c. Stadt Halle, point 53), qu’elle juge en ce sens.

Elle semble vouloir affirmer que cette décision résulte de la volonté de s’aligner sur la position de la CJUE. En cela, elle se distingue des « justifications » apportées par les arrêts de 2018, ou plus récemment de 2022 (Cass. soc., 19-1-22, n°20-12420), par lequel elle a rappelé que l’atteinte au droit à l’image du salarié lui cause un préjudice.

 

 

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