Un salarié est engagé par contrat à durée déterminée pour une période minimale, du 19 août 2020 au 5 février 2021, en remplacement d’un salarié parti en congé parental, avec une période d’essai de quinze jours.
L’employeur insère également dans le contrat une clause de rupture anticipée en cas de retour du salarié avant le terme de son congé parental.
Le lendemain de son arrivée dans l’entreprise, le salarié informe son employeur de sa qualité de conseiller du salarié, donc de salarié protégé.
Le 31 août l’employeur saisit l’inspecteur du travail d’une demande de rupture de la période d’essai du salarié, mais il met fin à sa période d’essai dès le lendemain, sans attendre la décision administrative.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale en requalification de son CDD et en nullité de la rupture du contrat.
La cour d’appel de Montpellier rejette, en partie, l’argumentation du salarié et considère que la clause de rupture anticipée du CDD en cas de retour du salarié avant l’échéance de son congé parental est nulle en vertu de l’article L. 1243-1, mais elle ne remet pas en cause la validité du contrat.
Le salarié forme un pourvoi en cassation et la Haute cour lui donne raison dans un arrêt inédit du 17 juin 2026 (n°25-13725) :
En statuant ainsi, alors que la clause de résiliation prévue au contrat de travail rendait sans portée la mention de la durée minimale, en sorte que le contrat à durée déterminée de remplacement devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, la cour d’appel a violé le texte susvisé.
En effet, cette clause – qui aurait permis la rupture anticipée du CDD – supprimait, de fait, la période minimale du contrat, et un CDD sans durée précise ou sans période minimale doit être requalifié en CDI.
L’article L. 1242-7 du Code du travail dispose :
Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :
1° Remplacement d’un salarié absent ;
2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
4° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
6° Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
L’article L. 1243-1 précise :
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
(…).