Un salarié est engagé dans une société en 1978. Fin 2010, il signe avec son employeur une convention de forfait-jours fixant à 207 jours le nombre de jours travaillés dans l’année.
En 2015, plusieurs accords, dont un notamment sur la durée du travail, sont signés dans l’entreprise mais sont annulés par un arrêt de la cour d’appel de Paris.
En 2018, un accord de performance collective (APC) est signé avec les organisations syndicales représentatives, modifiant la durée annuelle du travail des cadres à 211, 212 et 213 jours selon leur classification.
L’entreprise, utilisant les règles des APC, informe les salariés qu’ils ont un mois pour refuser ce nouveau dispositif et notamment cette augmentation de la durée du travail.
Le salarié précité refuse dans le délai d’un mois et fait valoir ses droits à la retraite un peu plus tard.
Puis il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que l’APC ne pouvait lui être imposé et que face à son refus, la société aurait dû le licencier.
La cour d’appel rejette ses demandes. En effet, compte tenu de la nature conventionnelle de la durée du travail, le salarié pouvait se voir appliquer les dispositions de l’accord de 2018 sans son acceptation.
Par un arrêt du 21 janvier 2026, (n°24-10512) la chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel :
Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail.
Ainsi, pour la première fois, la Haute cour considère qu’un APC augmentant la durée du travail contractualisée d’un salarié en forfait-jours nécessite son consentement et que son refus peut l’exposer à un licenciement, tel que prévu par l’article L. 2254-2.
L’article L. 2254-2 du Code du travail dispose :
I – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement
de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :
– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation
et de répartition ;
(…).
Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.
Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié, conformément aux III et IV du présent article, entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.
III. – Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.
IV. – Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.
(…).
L’article L. 3121-55 du Code du travail précise :
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.