Veille juridique

Le salarié peut se retirer d’une situation dangereuse sans avoir à obtenir l’accord de son employeur. La seule formalité imposée au salarié est de prévenir, de préférence par écrit, son employeur.

Oui, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée est un des motifs de rupture anticipée du CDD, au même titre que la faute grave, la force majeure ou le commun accord des deux parties.
Cependant, si vous n’êtes plus en période d’essai, vous devrez respecter un préavis calculé ainsi : un jour par (...)

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui venait à expiration au 30 juin 2021, a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2022, notamment à l’initiative de FO.

Depuis le 1^er janvier 2020, la mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (20 salariés auparavant) : cf. articles L 1321-1 à L 1321-6 et R 1321-1 à R 1321-5 du code du travail.

A compter du 1^er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant passe d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs à 25 jours fractionnables pour une naissance simple.

En cas de recours à un expert-comptable, le CSE doit tenir deux réunions, et ce, même si l’entreprise est placée en redressement judiciaire.

L’employeur ne peut pas arbitrairement soumettre ses salariés à des tests de dépistage covid-19, ni exiger d’eux qu’ils soient vaccinés contre ce virus.

Le transport entre le domicile et le lieu de travail engendre un coût non négligeable pour le salarié. Au fil du temps, la législation a évolué afin de lui rendre ce coût du transport plus supportable. Toutefois, la législation est encore imparfaite.

La requalification d’un CDD en CDI n’entraîne aucune autre conséquence que le terme du contrat de travail.

A partir du 9 juin, le gouvernement a indiqué que le télétravail à 100% prenait fin. Pour autant, cette date ne marque pas la fin totale du télétravail. La reprise du travail en présentiel doit se faire progressivement.

Le sommaire | Un accord qui vient à point nommé : l’ANI sur le télétravail (p. 2) | ˃ Jurisprudence commentée : L’intérêt collectif de la profession : une notion mouvante (p. 13) | ˃ Le temps consacré à l’activité syndicale, c’est de l’argent (p. 27) | ˃ Le syndicat et les réseaux sociaux : un mariage de raison ? (p. 35) | ˃ Accord de droit syndical : ce qui peut être négocié (p. 37)

Le principe « à travail égal, salaire égal », et par extension le principe d’égalité de traitement, est un concept né de la jurisprudence. Dans un célèbre arrêt « Ponsolle » du 29 octobre 1996, la Cour de cassation a donné à ce principe une valeur impérative.

La salariée d’une banque, affectée initialement sur un site, a pris de nouvelles fonctions sur un autre site à Saint-Lô en août 2012. En juillet 2013, un accord d’entreprise a prévu des mesures d’accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles. Cet accord ne concernait que les salariés en poste à Saint-Lô en juin 2011. La salariée a invoqué devant le conseil de prud’hommes de Coutances le bénéfice de ces mesures en raison d’une violation du principe d’égalité de traitement.

La rupture conventionnelle du contrat de travail entraîne-t-elle le versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ?

Traditionnellement, tout syndicat, même non représentatif, qui n’a pas participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral, ou qui n’a pas présenté de candidat, dès lors qu’il a des adhérents dans l’entreprise (Cass. soc., 14-12-15, n°15-15947) peut contester les élections professionnelles. En effet, (...)