Veille juridique

L’employeur tient de son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés (Cass. soc., 10-7-02, n°00-42368). Autrement dit, l’employeur peut unilatéralement mettre en place des entretiens ou des tests d’évaluation.

L’employeur peut décider d’inclure dans le contrat de travail une clause de dédit-formation. Une telle clause ne peut pas êtes insérée dans un contrat de professionnalisation (art. L 6325-15 du code du travail). Il en est de même pour l’avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou (…)

Lorsque le salarié commet une faute clairement établie, l’employeur est libre de choisir la sanction qu’il inflige au salarié mais cette liberté est toutefois strictement encadrée.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, à remplir ses fonctions ou les tâches qui lui sont confiées (ex : des compétences professionnelles manifestement insuffisantes, des échecs à des formations obligatoires, un travail de qualité insuffisante, des objectifs réalisables non atteints…).

Un salarié est engagé comme plombier dans une entreprise le 1^er décembre 2016.
Le 1^er février 2018, il est arrêté pour maladie.
Il est licencié le 16 novembre 2018 pour absences prolongées entraînant une perturbation de l’activité de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif.
Il (…)

L’article L 2254-2 du code du travail précise qu’un accord de performance collective (APC) peut être mis en place en vue de préserver ou développer l’emploi mais également afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur, qui est alerté de faits susceptibles de constituer un harcèlement, doit prendre toutes les mesures utiles pour vérifier les faits allégués, notamment en procédant à une enquête. S’il ne le fait pas, il pourrait, dans certaines circonstances, contrevenir à son obligation de sécurité quand bien même les faits de harcèlement ne seraient pas établis.